Hvis bare vi taler pænt, skal det hele nok gå. Det er et godt, kristent budskab, som går fint i tråd med anerkendende ledelse. Hold fokus på det, der virker, og tal det op, så vokser det af sig selv.
Denne holdning møder vi også som kordegne:
”Når man internt i folkekirken taler med hinanden, så handler det ofte om det blik, der er domineret af selvkritikken og pessimismen”, indledte Kirke.dk’s redaktør Kåre Gade en paneldebat på kordegnenes landskursus i maj i år.
Og juraprofessor Lisbet Christoffersen supplerede med en lille opsang:
”Jeg har endnu til gode at høre to kordegne tale pænt om menighedsrådsmedlemmerne.”
Kravet eller ønsket om positivitet på arbejdspladser er et forsøg på at ændre udfordringerne ved at ændre attituden til dem. Pilen drejes væk fra det, der tales om, og vendes i stedet mod den, der taler. En mulig fælles udfordring gøres til et individuelt problem, som den enkelte har et ansvar for selv at løse.
Spredningen af positivitet som ledelsesstrategi i det offentlige har mødt kritik. Det er en effektiv måde at marginalisere de røster, der ytrer kritik. En effektiv måde at gøre kritikeren tavs på. Og en legitim måde at få kritikken standset på, måske endda uden at løse det problem, den peger på.
Men måske skal der andet og mere til end pæn og positiv tale, hvis vi skal løse udfordringerne med arbejdsmiljø og ledelsesstruktur i folkekirken.
Aarhus Stift brænder
Der i øjeblikket alt andet end pæn tale i Aarhus Stift. Der er turbulens af en karakter, der ligner et ledelsesmæssigt og måske endda strukturelt kollaps:
Personalesager debatteres åbent i pressen, og selv tillidsrepræsentanter kan udtale sig offentligt om klagesager og fremsætte subjektive karaktervurderinger på konkrete personer. På Djursland er utilfredsheden så stor, at der er rettet henvendelse til Kirkeministeriet.
Nogen skal finde en vej i dette nyopståede landskab af vulkansk aktivitet. Det ligner ikke noget, vi har set i folkekirken før. Der har helt sikkert til tider været et stort antal utilfredse ansatte og menighedsrådsmedlemmer før. Men aldrig er det hele eskaleret offentligt på denne måde før.
Og det er nok ikke tilfældigt, at dette sker lige nu. Det ville næppe være sket for fem eller ti år siden. Samfundet har ændret sig. Vi har fået mere fokus på whistleblowerordninger, og metoo-sager har bølget frem og tilbage i medierne de seneste fem år. Det har kostet hoveder og skabt en øget forventning om, at uretfærdigheder ikke blot skal ties ihjel.
Alle har ret til at blive hørt. Også de ansatte i folkekirken. De aktuelle sager i Aarhus Stift er et udtryk for dette krav og forventningen om at blive hørt. De er et tydeligt tegn på, at der er en oplevelse blandt ansatte og menighedsrådsmedlemmer i stiftet af ikke at blive hørt. Og at der i frustration eller vrede søges nye måder at blive hørt på.
Folkekirkens egen klimakatastrofe
Der er problemer med arbejdsmiljø og trivsel i folkekirken. Det har vi vidst i mange år. Adskillige undersøgelser har vist det samme, og det er blevet koblet med de udfordringer, der er med ledelse i folkekirken.
Alligevel er meget lidt blevet gjort. Man har ladet det op til de enkelte menighedsråd selv at finde løsninger ved for eksempel at ansætte daglige ledere. Ingen har sat sig ned og helt overordnet forholdt sig til den tostrengede struktur.
Og imens der ikke bliver gjort noget, vokser trykket indefra. I 2021 forsøgte præster at bryde tavsheden ved at stå frem med personlige oplevelser i medierne. De nåede så langt som at få et møde med kirkeministeren.
Nu koger det over i pressen igen, og mit bud er, at det vil fortsætte med at koge over i pressen ved forskellige lejligheder, indtil de ansatte i folkekirken får oplevelsen af at blive hørt. Fordi verden har ændret sig, og utilfredse menighedsrådsmedlemmer og ansatte vil høres, når vi oplever strukturel uretfærdighed.
Lyt til kordegnene og alle de andre superkræfter i folkekirken
Tiden er løbet fra spredningen af positivitet som ledelsesstrategi. Den nutidige medarbejder kræver nogle helt andre ledelsesværktøjer i redskabskassen. I stedet for at begrænse medarbejdernes tale er tiden kommet til at lytte, hvis folkekirken vil bære sig selv ind i fremtiden og reparere på sin noget blakkede medieperformance.
Hvis der ikke kan findes to kordegne, der kan tale positivt om deres ledelse, altså menighedsrådene, kunne det så ikke være tegn på, at her er et virkelig alvorligt problem?
Et problem, der kræver andre og dybere løsninger end en ny introfolder for ansatte, appeller til konstruktiv dialog og et kursus til menighedsrådsformanden? Er det interessante spørgsmål ikke nærmere, hvorfor kordegne føler sig så frustrerede i den nuværende struktur? Hvad skulle der til, for at vi kordegne af os selv begynder at tale mere positivt om menighedsrådene?
Eller skal vi fortsat tale om kritikken som et uønsket karaktertræk ved kordegnene? Og hvor mange personsager skal vi have frem i pressen, før noget sker?
Min egen virkelighed
Jeg vil gerne sige noget pænt om mit menighedsråd. Det er en samling engagerede mennesker, der bruger deres fritid på at gøre noget godt for den kirke, jeg arbejder i. Deres indsats fortjener i den grad at blive rost.
De er menighedsrådsmedlemmer med hjertet. De brænder for kirkens liv. Og så er de ovenikøbet støttende og anerkendende over for mig og kirkens øvrige personale. Der er ingen tvivl om, at de vil os og kirken det bedste.
Det ændrer ikke på, at jeg oplever nogle alvorlige strukturelle udfordringer, som skaber et pres på mig i min stilling.
Det kan i praksis være næsten umuligt at arbejde med trivsel og arbejdsmiljøforbedringer på en arbejdsplads, hvor nogle medarbejdere, kirkefunktionærerne, har en daglig leder eller en kontaktperson, der har hele arbejdspladsens trivsel for øje, mens andre, præsterne, har en ledelse, der er fraværende og udelukkende forholder sig til ledelsen af præsterne.
Det skaber en underlig ubalance, hvor arbejdspladserne er nødsaget til at rette ind efter og ingen indflydelse har på en provsts beslutninger på præsternes vegne. Det giver nogle bump ind imellem.
Dertil kommer den løbende opgave for kordegne og daglige ledere efter hvert menighedsrådsvalg med at klæde nye menighedsrådsmedlemmer, ledelsen, på til at løse opgaven, som giver en svær og skæv dynamik i balancen mellem medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen. En opgave, der i øvrigt starter forfra efter næste valg og aldrig helt er løst.
Ligesom mange andre kordegne jonglerer jeg med mine skiftende kasketter i forsøget på at få lappet huller, når de opstår. Jeg oplever frustration, når jeg ser ting, jeg mener ikke fungerer. Og jeg oplever en forventning, både fra de ansatte og fra menighedsrådet, om at jeg kan få det til at give mening. Også når det ikke gør.
Og jeg gør det bedste, jeg kan fra den position, jeg har. Fordi jeg elsker mit job. Jeg brænder for at være med til at skabe en god kirke på Langenæs. Det kræver trivsel på arbejdspladsen. Det kan være svært at skabe gode rammer for trivsel i den nuværende struktur.
Og nogle gange går jeg hjem og tænker: Hvis der ingen strukturelle ændringer sker, er det så dette, jeg skal bruge de sidste tyve år af mit arbejdsliv på?