Man afgiver ikke et fattigdomsløfte, når man bliver præst i folkekirken, men man går heller ikke en forgyldt fremtid i møde – i hvert fald ikke sammenlignet med andre akademikere.
Derfor har Præsteforeningen, som i dag holder digitalt og coronasikkert repræsentantskabsmøde, som ambition, at præsters, provster og biskoppers løn skal løftes til et niveau, der svarer til ‘sammenlignelige stillinger i det offentlige’.
Det mål er der næppe nogen af foreningens medlemmer, som vil være uenige i. En rimelig løn ligger i forlængelse af den lutherske forståelse af kaldet: Nok er “alle, der er krøbet ud af dåben” præster, men af praktiske grunde kalder menigheden en præst, som ansættes til at forkynde evangeliet.
Men når det handler om vejen frem mod målet, deler vandene sig. Som Kirke.dk kunne fortælle i sidste uge, er et nyt lønsystem for præster ved at blive forhandlet på plads med Kirkeministeriet, nemlig det såkaldte “karrierevejsprojekt”, som blev aftalt i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2018.
En løftestang for det generelle lønniveau
Det indebærer, at et antal præster med særlige funktioner – formentlig omkring 100 – skal løftes op i den såkaldte løngruppe 3, et lønniveau svarende til chefkonsulenter eller specialkonsulenter i staten. Det vil forstærke lønforskellen præsterne imellem.
Præsteforeningen ser det nye lønsystem som en løftestang for det generelle lønniveau blandt præster, men også som en vej til karrieremuligheder, der kan gøre det mere attraktivt at blive præst. Indtil for få år siden var det kun ved at søge 'chefjobs' – som provst eller biskop – at præster kunne få lønforhøjelse. Men faglig specialisering og andre særlige indsatser, der ikke indebærer ledelse, bør også kunne honoreres, mener fagforeningen.
Karrierevejsprojektet har imidlertid vakt kritik fra flere sider, ikke mindst på grund af måden, som de særligt vellønnede præster skal udvælges på. Snarere end at oprette stillinger, som præsterne kan søge, bliver det provsternes og biskoppernes opgave at levere en bruttoliste med præster, der allerede har gjort sig fortjent til ‘karrieren’. Derefter skal et udvalg under Kirkeministeriet udvælge de heldige 100.
Biskopperne mener, at de tvinges til at afgive ledelsesmæssig suverænitet til Kirkeministeriet. Provsterne har svært ved at se, hvad der kvalificerer den ene hårdtarbejdende præst frem for den anden. Og også blandt præsterne er bekymring:
Nogle frygter, at biskopper og provster vil være fristet til at belønne præster, der taler dem efter munden. Andre – som sognepræst Le Klint – mener, at lønsystemet overser det vigtigste præstearbejde, nemlig det daglige arbejde med ‘kerneydelserne’ i sognet: “Karrierepræsten” favoriseres på bekostning af “gulvpræsten”.
Modstand mod 'ny løn'
Det er ikke en ny debat blandt præster. Da det omkring årtusindeskiftet lykkedes for Præsteforeningen at løfte 156 præster op i lønramme 34 (i dag løngruppe 2), vakte det voldsom kritik.
Lige så heftig var debatten om “ny løn”. Ny løn, som Finansministeriet fra 1997 rullede ud over den offentlige sektor, var tænkt som et præstationsorienteret ledelsesredskab, hvor chefer kunne honorere medarbejderne med tillæg baseret på arbejdsfunktion og kvalifikationer.
Men hvordan skulle det udmøntes i folkekirken? Hvordan måler man en præsts resultater? Modstanderne mente, at systemet ville fjerne fokus fra det centrale præstearbejde:
“Præsten deltager måske i meget efteruddannelse og er meget væk fra sognet, men man synes ikke, han bliver en bedre præst. Imens passes sognet så af kollegaen, som menigheden opfatter som den, der er den gode præst,” påpegede Kristen Bregn, lektor ved det daværende Roskilde Universitetscenter.
“Et lønsystem med resultatløn, kvalifikationsløn og funktionsløn sætter fokus på alt andet end sjælesorg,” mente daværende rektor for Pastoralseminariet Mogens Lindhardt.
Andre var begejstrede ved udsigten til resultatløn. Sognepræst Poul Joachim Stender sammenlignede systemet med sine erfaringer fra dansk frikirke i USA:
“Jeg var lønnet sådan, at stigende kirkegang, flere medlemmer, større indtægter til kirken kunne udløse en lønforhøjelse. Faktisk var indtægterne til en gudstjeneste en god måde at bedømme sin prædiken på. 1000 dollar en god prædiken. 600 middel. 400 dårlig.”
Modstanden blandt medlemmerne var imidlertid så stærk, at Præsteforeningen først i 2005 – hårdt presset af Kirkeministeriet og med mange forbehold – måtte acceptere at forhandle om indførelsen af ny løn. Det nye lønsystem med lokalt forhandlede kvalifikationstillæg, funktionstillæg og engangsvederlag trådte i kraft i 2012.
"Den stabile og gode varetagelse af præsteembedet"
Ligesom dengang handler debatten i dag i høj grad om embedssynet: Hvad vil det sige at være en god præst? Er det præsten, som sætter mange aktiviteter i søen? Som underviser nye præster på efteruddannelsen? Som “kommer ud over rampen” i medierne? Eller som insisterer på at afsætte tid til at læse faglitteratur? Hvordan kan kald og karriere forenes?
For 20 år siden var der ‘partilister’, der stillede op til valg til Præsteforeningens hovedbestyrelse for at forhindre indførelsen af ny løn. Det vil næppe ske i dag.
Ny løn er blevet accepteret som “de faktiske forhold i jernindustrien” – den eneste mulighed, hvis ikke lønudviklingen skulle sande fuldstændig til. Tilsvarende vil også indførelsen af løngruppe 3 og de deraf følgende endnu større lønforskelle blive accepteret. Om ikke andet, så som en nødvendighed.
Men kritikerne vil holde skarpt øje med, om ordningen også vægter det daglige slid i sognet, som Le Klints “gulvpræst” udfører. Det er, skal det retfærdigvis siges, også Præsteforeningens linje i forhandlingerne, ligesom det var det, da lønsystemet i 2012 blev indført.
I et notat fra Kirkeministeriet dengang står der, at den “stabile og gode varetagelse af præsteembedet vil kunne indgå som et sagligt argument i forhandlingen om et evt. løntillæg eller ved indplacering i højere løngruppe.”
Tiden vil vise, om provsterne, biskopperne og ikke mindst Kirkeministeriet vil benytte dette kriterium, når de i den kommende tid uddeler lønforhøjelser til udvalgte præster.