Arbejdsmiljø i folkekirken

Camilla Sløk: Folkekirkens ledelsesstruktur fører til dårligt arbejdsmiljø

Camilla Sløk, teolog, ph.d. og lektor ved Institut for Organisation på CBS mener, at det kunne forbedre arbejdsmiljøet i folkekirken, hvis de ansatte var ansat i stiftet og ikke af det enkelte menighedsråd Foto: Paw W. Gissel

Teolog og forsker Camilla Sløk mener, det nuværende to-søjlesystem i folkekirken skaber arbejdsmiljøproblemer. En løsning kunne være, at medarbejderne blev ansat i stiftet. Menighedsrådsmedlemmerne har nemlig ikke de fornøde ressourcer til at være arbejdsgiver

Rettelse: I den oprindelige artikel stod der, at hver fjerde kirke har problemer. Den rette formulering er: At hver fjerde kirke har haft problemer indenfor de seneste ti år. 

Den er helt galt med arbejdsmiljøet i de københavnske sognekirker. 

TV2 Lorry har hen over sommeren afdækket, at hver fjerde sognekirke i Københavns Stift har således haft problemer med arbejdsmiljøet indenfor de seneste ti år. 

Således vurderede Arbejdstilsynet, ifølge TV2 Lorry, i august 2020, at der var risiko for, at de ansatte i en bestemt kirke kunne få angst, hjertekarsygdomme og PTSD, hvis ikke kirken satte ind med en forebyggende indsats. Dertil kommer folkesygdommene stress og depression. Det er med andre ord alvorligt.

Der er tale om et enkelt stift, og der eksisterer kun begrænset statistik for, hvordan det generelt set ser ud med arbejdsmiljøet i folkekirken. Til trods for disse forbehold tør Camilla Sløk, teolog, ph.d. og lektor ved Institut for Organisation på CBS, godt slå fast, at der er alvorlige problemer med arbejdsmiljøet i folkekirken. Og det skyldes især én ting.

”Der er et ledelsesproblem i folkekirken, og det betyder, at magtforholdet er utydeligt. Det nuværende to-søjlesystem fungerer ikke.”

Og denne uklare ledelsesstruktur kan skabe problemer for arbejdsmiljøet, mener Camilla Sløk. 

”Ledelse er vigtigt for arbejdsmiljøet på grund af beslutninger. Der er mange, der siger, at de ikke vil høre om ledelse. Men det vil de gerne, når kollegaen endnu engang er taget på ferie og de står med alle tjenesterne selv, og provsten ikke griber ind, fordi han alligevel ikke kan gøre noget ved det."

"Ligefrem at skride til tjenstlig samtale og indstille til afskedigelse er der ikke mange i kirken, der bryder sig om.”

Spørgsmålet er, hvem der skal hyre og fyre

Camilla Sløk har forsket i ledelse siden 2006 og skrevet flere artikler og bøger om emnet. Senest (2020, red.) har hun udgivet ”Magt og omsorg i det personlige lederskab,” og i slutningen af juni i år bidrog hun til tidsskriftet ”Kritisk Forum” med artiklen ”Opgør med den folkekirkelige ledelsesstruktur.”  

I artiklen skriver hun blandt andet:

”Min tese er, at folkekirkens sogne ville få et bedre arbejdsmiljø, hvis: 1) der var afklaring om, hvem der er ledelsen (har ledelsesretten og ledelsespligten) over personalet i forhold til opgaverne og 2) at dette skal ske under diskussion af, hvad folkekirkens formål er. Formålet er forkyndelse af Kristus som verdens frelser. Men hvordan dette skal udføres i praksis igennem kirkelige handlinger og aktiviteter, fører til spørgsmålet om, hvem der skal lede og bestemme over personale og økonomi i folkekirken.” 

En uklar ledelsesstruktur kombineret med et menighedsråd, der består af frivillige, er nemlig en udfordring for arbejdsmiljøet, mener Camilla Sløk. 

Det er menighedsrådet, der bestemmer over kirkefunktionærerne, og de skal gøre det kvalificeret og huske på, at medarbejderne har nogle rettigheder. Men spørgsmålet er, om de magter det

Camilla Sløk, lektor ved Institut for Organisation på CBS

”Det er menighedsrådet, der bestemmer over kirkefunktionærerne, og de skal gøre det kvalificeret og huske på, at medarbejderne har nogle rettigheder. Men spørgsmålet er, om de magter det.”

”Et eksempel kunne være en sur kordegn, som er kort for hovedet, hver gang nogen ringer eller møder op på kirkekontoret. Som virker fornærmet og gør, at folk skræmmes af kirken og tænker, at her vil de i hvert fald ikke komme tilbage en anden gang. Der skal menighedsrådet så sige, jamen du er ansat af os, og du skal være imødekommende og høflig overfor folk, når de ringer eller kommer på kontoret. Ellers må du finde et andet sted, hvor du kan klare dig med den attitude."

"Men hvem kan lide at irettesætte andres adfærd? Får menighedsrådene gjort det? Og er de opmærksomme på medarbejdernes rettigheder, for eksempel i forhold til advarsler og det tjenstlige system? Er de i besiddelse af de nødvendige kvalifikationer til den proces?”

Respekten for de andre

En anden udfordring for arbejdsmiljøet kan være manglende forståelse for hinanden. At præsten altså ikke ved, hvad det vil sige at være kordegn, og at menighedsrådet ikke har det fornødne indblik i præstearbejdet.

”Man kommer ind i mødet med forskellige værdisæt, begreber og normer. Teologerne har deres normer, for eksempel om det almindelige præstedømme. Et begreb, der handler om lighed, men som er teologisk. Det forstår andre ikke nødvendigvis. Når de tænker på demokrati, tænker de på, at alle har ret til at sige deres mening."

"Men faglige spørgsmål er ikke det samme som at sige sin mening. For i faglige spørgsmål skal man kende sit emne. Her ser nogle teologer nogle gange anderledes på menighedsrådenes input end menighedsrådene ønsker sig det. Omvendt forstår menighedsrådene ikke altid præsternes faglighed,” siger Camilla Sløk og peger på, at netop det kan skabe problemer. 

”Et eksempel på, at et menighedsråd ikke respekterer præsternes faglighed, har jeg fra en teolog, hvor menighedsrådet syntes, hun var en mærkelig, konservativ præst, der hele tiden talte om synd. Hvorfor ikke tale om alt det positive i livet? Eller om reinkarnation, som vedkommendes menighedsrådsmedlem syntes havde noget på sig."

"Andre menighedsrådsmedlemmer kan undre sig over, hvorfor præsten ikke er mere synlig og mere i medierne. Men præsten vil hellere sætte sig bagerst, for så at blive bedt om at komme op forrest. Man forstår ikke altid hinanden. Men selvfølgelig er der også menighedsråd og præster som har et fremragende samarbejdet. Det er klart”.

Stiftet kunne være en løsning

Uklar ledelsesstruktur, menighedsråd der består af frivillige og manglende forståelse for øvrige grupper kan alle bidrage til et dårligt arbejdsmiljø, mener Camilla Sløk således.  

Mit forslag til at løse problemet er at gøre ansættelse af kirkelige medarbejdere til en ansættelse i stiftet, der skulle have en decideret HR-afdeling, der tog sig af udvikling af personale, sygemeldinger, opsigelser, etc. – ressourcekrævende personaleopgaver, som lige nu ligger hos menighedsrådet

Camilla Sløk, lektor ved Institut for Organisation på CBS

En situation man kan acceptere. Men så må man samtidig acceptere, at arbejdsmiljøproblemer forbliver et alvorligt problem i folkekirken. Eller man kan tænke i nye løsninger. Således har Camilla Sløk et konkret bud i ”Kritisk Forum:”

”Mit forslag til at løse problemet er at gøre ansættelse af kirkelige medarbejdere til en ansættelse i stiftet, der skulle have en decideret HR-afdeling, der tog sig af udvikling af personale, sygemeldinger, opsigelser, osv., altså ressourcekrævende personaleopgaver, som lige nu ligger hos menighedsrådet.”

”Rent praktisk ville det stadig være menighedsrådet, som skulle foreslå aktiviteter i sognet, og derfor også herudfra skulle stille forslag til ansættelse af personale. Ligesom menighedsrådet nu indstiller en præst til ansættelse. Men det ville være en ansættelse i stiftet, og altså i samme ledelsessøjle som præsten. Derfor ville det være provstiet, der stod for den daglige ledelse af medarbejderne.”

Et forslag, der ville adressere en del af de problemer, der er, mener Camilla Sløk.

”Egentlig forstår jeg ikke, at de kirkelige funktionærer ikke selv synes, det er en god idé. Nogle menighedsråd forsøger måske lidt halvhjertet at få først en kirkelig medarbejder til at ændre adfærd, måske endda at fyre en organist eller en kordegn. Men det bliver ikke altid gjort ifølge reglerne. Det skaber nye problemer, nogle gange med retslige tvister til følge.”

”Hvis man således fik HR-arbejdet væk fra menighedsrådet og over i stiftet, ville det være professionelle jurister og organisationsfolk, der var ansat på fuld tid til at løse den slags. Det ville måske også være lettere i forhold til daglig ledelse og konflikthåndtering.” 

Under alle omstændigheder må man nemlig gøre sig klar, at selvom ledelsesstrukturen er uklar, så forsvinder kampen om at bestemme, og dermed styre ledelsesretten, ikke, siger Camilla Sløk.   

”Der vil altid være magtkampe. Men spørgsmålet er, hvor skøre, dysfunktionelle og destruktive de magtkampe skal blive. Det er det, man har ledelse til at styre. Ellers risikerer man, at folk bliver syge.”  

Generalsekretær: "Camilla Sløks bog om ledelse er en af de bedste, jeg har læst"
Boganmeldelse

Generalsekretær: "Camilla Sløks bog om ledelse er en af de bedste, jeg har læst"

Anmeldelse: Coronakrisen har gjort Camilla Sløks nye bog ”Magt og omsorg i det eksistentielle lederskab” uhyre aktuel, skriver generalsekretær i Bibelselskabet Birgitte Stoklund Larsen i sin anmeldelse

Arbejdsmiljø i folkekirken


"Min tese er, at folkekirkens sogne ville få et bedre arbejdsmiljø, hvis der var afklaring om, hvem der er ledelsen over personalet i forhold til opgaverne."
Sådan siger teolog og forsker Camilla Sløk.

Men er arbejdsmiljøet så dårligt i folkekirken, og har folkekirkens ledelsesstruktur betydning for arbejdsmiljøet?

Læs serien om arbejdsmiljø i folkekirken