Tale er sølv, men tavshed er guld – sådan lyder et gammelt ordsprog. Det handler om, at det er vigtigt ikke bare at tale, men også at lytte.
Efter at have læst og hørt en masse om den såkaldte tavshedskultur i folkekirken, får jeg lyst til at omfortolke ordsproget til, at det er vigtigt både at lytte og handle, men ikke at tale, så det høres i hele sognet.
Arbejdsmiljøet har været på dagsordenen i folkekirken det seneste års tid – eller skulle jeg måske nærmere sige på pressens dagsorden? Man kan få det indtryk, at ingen før har forholdt sig arbejdsmiljøet i folkekirken. Det er min påstand, at det ikke passer. Jeg anerkender, at der er problemer nogle steder, og desværre også tilfælde, hvor der ikke er blevet lyttet.
Men en sandhed er også, at vi er mange, der både lokalt og på landsplan arbejder for at skabe et godt arbejdsmiljø og for at forebygge, at konflikter opstår og udvikler sig.
Der udarbejdes værktøjer og redskaber, der skal understøtte det lokale niveau i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Der er eksempelvis skabt mulighed for, at menighedsrådene kan få rådgivning og vejledning ved Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning.
Faktisk viser undersøgelser, at medarbejderne i folkekirken har stor indflydelse på eget arbejde, ikke bliver presset af for mange opgaver og har stor frihed. Så lad os lige et øjeblik huske på, at der er mange glade og tilfredse medarbejdere på en lang række lokale arbejdspladser i folkekirken.
Alle skal ikke kende til problemet
Jeg er bekymret for, at arbejdet tager en forkert drejning. Jeg oplever, at der er opstået et modsætningsforhold mellem tavshed og ordentlighed. Der kræves åbenhed, og at tavshedskulturen bekæmpes. Men hvad er tavshedskultur, og hvem definerer den?
Hvis tavshedskultur betyder, at problemer forties, eller at der ikke bliver lyttet, hvis problemer bringes frem – ja, så er jeg enig. Det duer ikke og skal ændres.
Men hvis tavshedskultur betyder, at man forsøger at lytte og handle uden at alle (frivillige, ansatte og medlemmer) skal kende til problemet og have en holdning til konsekvenserne, så synes jeg faktisk, det er okay.
Hvis man løser sagen inden for arbejdsforholdets rammer på et formandsmandat i dialog med de involverede – og giver menighedsrådet en orientering – så er ofte det rigtige at gøre.
Hvis man lytter og handler i menighedsrådet – og eksempelvis sammen med provsten, hvor der er præster involveret – ja, så synes jeg også, det er godt og trygt.
Og hvis man finder frem til, at sagen ikke skal håndteres af menighedsrådet, men hører til ved politiet, så er en anmeldelse til politiet den rigtige reaktion, og så skal menighedsrådet ikke lege domstol.
Det vigtige er, at man som arbejdsgiver tager alle henvendelser alvorligt, lytter og handler inden for rammerne af ansættelsesforholdet.
Ansatte skal kunne forvente fortrolighed
Måden, arbejdsmiljøudfordringer håndteres på, er også en del af det gode arbejdsmiljø. Sager skal behandles med det, jeg vil kalde ordentlighed. Det betyder, at der skal tages hensyn til alle involverede, både krænker og offer.
Ansatte skal kunne forvente fortrolighed og ordentlighed og ikke frygte at ende på forsiden af avisen eller i den åbne del af et menighedsrådsreferat. Forvaltningslov og GDPR skal overholdes, og al sladder skal standses.
For mig er og bliver den lokale dialog og forventningsafstemning i et forebyggende perspektiv det vigtigste. Og at vi lytter og handler i fortrolighed, når det er påkrævet i forhold til arbejdsforholdet.
Om det så er tavshedskultur – ja, det skal jeg ikke afgøre, men det er ordentlighed. Og den ordentlighed, kombineret med den lokale dialog, arbejder Landsforeningen af Menighedsråd i alle relevante sammenhæng på at styrke.